Como auditores internos ponemos los toques finales a las evaluaciones de riesgos antes de preparar nuestros planes de auditoria para el 2021, existe un riesgo que no se debería pasar por alto: la disrupción (cambios radicales) del talento. Si bien ha habido cierto grado de desafíos en los equipos de talento de las organizaciones desde hace años, creo que se avecina una tormenta perfecta que creará riesgos generalizados de disrupción del talento en 2021, más que en cualquier otro momento que recordemos.

Ha habido mucha especulación acerca de cómo los negocios operarán en un mundo post-COVID-19, incluyendo los cambios en la gestión del talento a corto y largo plazo. Si bien ninguna especulación o miradas a la bola de cristal pueden proveer respuestas definitivas a cómo se manifestarán estos problemas, una cosa es segura: los ejecutivos y personal talentoso se están poniendo inquietos y están mirando más allá de los confines de sus empleadores en busca de oportunidades.

Hay muchos estudios que apuntan a que un porcentaje importante de empleados, hasta un tercio, cuestionan lo sabio de volver al lugar de trabajo. Otros especulan acerca de cómo el trabajo desde casa afectará el reclutamiento, salarios y otras compensaciones. Otros cuestionan el impacto en la cultura del lugar de trabajo, la química del equipo y cómo la tecnología podría mitigar o alterar cualquier desventaja de no estar físicamente presente para establecer contactos y construir alianzas.

A principios de este año, EY reunió a un grupo de 100 profesionales de alto nivel de todo el mundo para examinar el impacto de la pandemia del COVID-19 e identificar los pasos que los líderes empresariales necesitan dar para incorporar esto en sus reflexiones sobre el futuro. Parte de esa discusión se centró en el talento. Esas sesiones identificaron varias tendencias que apuntan a una disrupción importante en el talento. Por ejemplo:

  • La mayoría de los participantes creen que el trabajo a distancia no desaparecerá. No solamente muchos empleados prefieren el trabajar desde casa, los empleadores han descubierto que pueden manejar efectivamente equipos a distancia con poco impacto en la productividad. Esto tiene repercusiones claras para “desvincular” el talento del lugar.
  • Las organizaciones necesitaran repensar como atraer, desarrollar e inspirar a los trabajadores a distancia. Esto requerirá de cambios fundamentales en las políticas y prácticas de recursos humanos desde la vinculación a la promoción, hasta la planificación de la sucesión.
  • El reclutamiento de talentos a nivel global para alcanzar metas y proyectos específicos podría conllevar a generar menos empleados permanentes. Esto podría acelerar la aceptación de los modelos económicos de trabajo “gig”, en el cual los empleados temporales o los contratistas independientes hacen la mayor parte del trabajo para algunos empleadores.

El grupo de expertos de EY también abordó la influencia de la pandemia en dos tendencias que podrían acelerar los cambios a los modelos de negocios: la transformación digital y el cambio corporativo hacia el valor de largo plazo. De Beyond COVID-19: Will You Define the New Normal or Watch It Unfold? (Más allá del COVID-19: ¿Definirás la nueva normalidad o la veras desarrollarse?):

“Con el reemplazamiento de lo físico por lo virtual y digital, donde sea posible; la adopción de la automatización, la IA (inteligencia artificial) y la RA/RV (realidad aumentada/realidad virtual) surgirán, predijeron los participantes. La capacidad de desplegar la potencia informática, el ancho de banda, la gestión en la nube y la ciberseguridad, definirán a los ganadores. El éxito dependerá de las continuas innovaciones en los modelos de negocios con colaboración ágil y abierta.

“Al mismo tiempo, varios de los participantes indicaron que la pandemia ha puesto en un lugar central el bienestar humano y la sostenibilidad. Los consumidores ven bien un nuevo rol de las empresas y valorarán a las empresas que demuestren una agenda de valor a largo plazo en cuanto a cultura, propósito y ética.”

Un cambio en los modelos de negocios aún más fundamental se examina en 9 Future of Work Trends Post-COVID-19(9 Tendencias del futuro del trabajo post COVID-19) de Gardner. Una encuesta del 2019 hecha por la compañía de investigación global encontró que el 55% de los rediseños organizacionales se centraron en incrementar la eficiencia mediante la racionalización de roles, cadenas de suministros y flujos de trabajos. La pandemia ha mostrado que, si bien este enfoque puede incrementar la eficiencia, ofrece poca flexibilidad para responder a las disrupciones.

Justo un año después, los lideres empresariales están gravitando hacia modelos de negocios que enfaticen la capacidad de respuesta evitando las estructuras rígidas, adoptando la agilidad y brindando a los empleados roles variados, adaptativos y flexibles que también promueven el conocimiento y entrenamiento multifuncional.

Otra consideración son las dinámicas demográficas hacia el ambiente de trabajo posterior al COVID-19. Por ejemplo, una investigación de ManpowerGroup expuso variaciones significativas por generación y género. Una encuesta reciente hecha por la firma encontró:

  • La generación Z está más interesada en volver a los lugares de trabajo para desarrollar sus carreras y socializar (51%), mientras que los milennials son los menos positivos (38%).
  • La generación X valora estar en el lugar de trabajo para concentrarse y colaborar lejos de las responsabilidades del hogar. Los Boomers mientras tanto, eligen socializar y colaborar con los colegas (34%) como una de las razones más importantes para volver.
  • Casi la mitad de los hombres (46%) se sienten positivos en cuanto a volver; tan sólo un tercio de las mujeres (35%) sienten lo mismo.
  • Los hombres con hijos consideran que pasar tiempo con sus familias como uno de los principales beneficios de trabajar de manera remota.
  • Las mujeres se sienten mas negativas acerca de volver al trabajo, aumentando su preocupación cuanto más pequeños son los hijos — 61% por hijos mayores de 5 años, 53% para las edades de 6-17 y 50% por aquellos de 18 y mayores.

Significativamente, el informe de ManpowerGroup refleja cambios fundamentales en lo que los empleados piensan sobre el lugar de trabajo, con 43% que está de acuerdo en que la pandemia marca el fin del trabajo de tiempo completo en la oficina y 80% deseando más trabajo a distancia para mantener el balance vida-trabajo.

Una consideración final es una que me toca muy de cerca en casa: la experiencia del trabajo desde casa me ha dado muchas vislumbres de un estilo de vida alternativo. Este experimento forzado, si bien incomodó al principio, ha generado nuevas perspectivas para muchos sobre sus prioridades y relaciones.

 De hecho, espero siempre mirar hacia atrás al 2020 como el año en que el aislamiento creado por la dinámica de refugio en casa del COVID-19 cambió mi vida. De hecho, interrumpió una apretada agenda de viajes casi sin escalas que dominó mi existencia durante gran parte de los últimos 10 años. Esta dramática reinvención de mi personalidad profesional, de un trotamundos portavoz de la profesión que amo, a un ejecutivo de negocios confinado en casa, probablemente aceleró mi decisión de pasar la antorcha a un nuevo CEO para el IIA a fines de marzo de 2021.

Claramente, no estoy sólo. La crisis de salud mundial ha cambiado fundamentalmente la forma en que trabajamos, jugamos y, para muchos, vemos nuestro futuro. Esto presagia un cambio fundamental en el contrato de trabajo y una disrupción dramática del talento para las organizaciones. Los profesionales del riesgo deben estar preparados no sólo para comprender y gestionar este riesgo emergente, sino también para explotarlo. Los auditores internos ciertamente no deben gestionar este riesgo para su empresa. Sin embargo, esto debe estar en el radar de la gerencia y la junta para un potencial aseguramiento de que ha sido identificado y está siendo gestionado de manera efectiva.

Como siempre, espero sus comentarios.

Richard F. Chambers, CIA, QIAL, CGAP, CCSA, CRMA, es presidente y director ejecutivo de The IIA. En Chambers on the Profession, comparte sus reflexiones y conocimientos personales basados ​​en sus más de 40 años de experiencia en la profesión de auditoría interna. Fuente: https://global.theiia.org/knowledge/chambers-spanish/Pages/El-riesgo-de-disrupcion-del-talento-que-se-avecina-en-2021.aspx